Opsigelse

Advarsel

Hvis I er utilfredse med en medarbejders adfærd eller performance, vil det næsten altid være nødvendigt at give en advarsel, inden I opsiger, hvis medarbejderen har været ansat i over ni måneder.

I advarslen skal der stå, hvilke forhold I er utilfredse med, og hvad konsekvensen er, hvis medarbejderen ikke forbedrer sin adfærd eller performance.

Det er vigtigt, at I sikrer jer dokumentation for, at medarbejderen har modtaget advarslen.


Skabelon til advarsel


Læs mere om advarsler på di.dk

Opsigelsesvarsler efter Serviceoverenskomsten

Opsigelsesvarsel Fra virksomheden Fra medarbejder
*De første 6 måneder 2 uger 2 uger
Efter 6 måneder 2 måneder 1 måned
Efter 12 måneder 3 måneder 1 måned
Efter 3 år 4 måneder 1 måned

* I den første uge af ansættelsen kan begge parter ophæve ansættelsesforholdet med dags varsel.

Det er medarbejderens anciennitet på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for opsigelsesvarslets længde. Varslet regnes i kalenderdage og begynder at løbe fra dagen efter, at medarbejderen har modtaget opsigelsen.

Det skal der stå i opsigelsen

Det skal fremgå klart, at medarbejderen opsiges og med hvilket varsel. Efter 9 måneders ansættelse har medarbejderen også ret til at få en begrundelse. I skal samtidigt bl.a. overveje følgende:

  • Skal medarbejderen arbejde, fritstilles eller suspenderes?
  • Skal der varsles ferie til afholdelse i opsigelsesperioden?
  • Har medarbejderen krav på en fratrædelsesgodtgørelse efter § 15, stk. 3?

Fratrædelsesgodtgørelse efter Serviceoverenskomsten

Hvis den opsagte medarbejder har været uafbrudt beskæftiget i 10 år, har vedkommende ret til en pensionsgivende fratrædelsesgodtgørelse på en måneds løn.

Udeblivelse

Hvis en medarbejder udebliver fra arbejdet i mere end en dag og således ikke er mødt ind, når anden arbejdsdag starter, kan I betragte ansættelsesforholdet som ophørt på medarbejderens egen foranledning iht. § 34. Dette må ikke forveksles med en bortvisning, der sker på virksomhedens foranledning.

Vær dog opmærksom på, at medarbejderen ikke kan anses for at være udeblevet, hvis vedkommende har taget kontakt til arbejdsgiver.

Bortvisning

Hvis en medarbejder groft misligholder sin ansættelsesaftale, kan I i visse situationer bortvise vedkommende. En bortvisning er den alvorligste sanktion en arbejdsgiver kan anvende, og I bør derfor altid søge rådgivning hos DI i disse situationer.

Det er vigtigt, at I reagerer straks, når I har fået kendskab til den grove misligholdelse. Hvis det er nødvendigt at undersøge forholdene nærmere, kan I suspendere medarbejderen, indtil I har overblik over hvad der er foregået og dermed kan tage stilling til, om medarbejderen skal bortvises.

I bør altid give medarbejderen mulighed for at forklare sig, inden I bortviser.


Læs mere om bortvisning på di.dk